L’association Neurodivergence pose une question inhabituelle : certains risques psychosociaux au travail ne résulteraient-ils pas aussi d’une méconnaissance des diversités cognitives ? Sans remettre en cause les approches organisationnelles classiques, elle invite à élargir le regard sur les facteurs de souffrance au travail.
Et si les risques psychosociaux cachaient aussi un problème de neurodiversité
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Published on 5 août 2026 14h06
Douze milliards de journées de travail perdues chaque année dans le monde à cause de la dépression et de l'anxiété, selon l'OMS. Près de 1 000 milliards de dollars de productivité évaporés. Les risques psychosociaux (RPS) sont désormais un sujet central pour les entreprises, les syndicats, les pouvoirs publics. Mais si l'on passait à côté d'une partie du problème ?
L'association Neurodivergence, reconnue d'intérêt général, soulève une hypothèse qui ne manquera pas de faire débat : et si certaines situations de souffrance au travail étaient également liées à une diversité des fonctionnements cognitifs encore largement ignorée ? Autrement dit, les organisations ne seraient-elles pas en train de traiter les symptômes sans voir une partie des causes ?
Les RPS, un phénomène multifactoriel bien documenté
On connaît les facteurs classiques des risques psychosociaux : charge de travail excessive, management défaillant, relations professionnelles dégradées, manque de reconnaissance, absence de marges de manœuvre. Les conséquences, elles, sont bien documentées : absentéisme, turnover, dégradation du climat social, baisse de la performance collective, sans parler des effets sur la santé physique et mentale des salariés.
Les entreprises, sous la pression réglementaire et sociale, ont développé des démarches de prévention, des dispositifs de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), des formations au management bienveillant. Tout cela est nécessaire, personne ne le conteste. Mais l'association Neurodivergence invite à ne pas s'arrêter là.
Une diversité cognitive encore invisible
Le raisonnement tient en quelques constats simples. Toutes les personnes ne perçoivent pas, ne traitent pas, ne réagissent pas aux informations de la même manière. Certaines présentent une sensibilité sensorielle importante, des besoins différents en matière d'organisation, des modalités particulières d'attention, de communication ou de prise de décision. Pourtant, les organisations reposent encore largement sur des modes de fonctionnement relativement homogènes.
Lorsque ces spécificités restent méconnues, elles peuvent être interprétées comme un manque d'implication, des difficultés comportementales, une faible résistance au stress ou un défaut d'adaptation. Autrement dit, ce qui relève d'un fonctionnement cognitif différent est parfois perçu comme une défaillance individuelle. Et traité comme tel.
La question posée par l'association n'est pas de considérer la neurodiversité comme l'origine des RPS, mais de s'interroger sur la manière dont certaines situations de travail peuvent devenir plus difficiles lorsque cette diversité n'est pas prise en compte. Nuance importante, car il ne s'agit pas de substituer une explication à une autre, mais d'enrichir la grille de lecture.
Les stratégies de compensation, un épuisement invisible
Aurélie Vasselin, fondatrice et présidente de l'association Neurodivergence, insiste sur un mécanisme souvent ignoré : les stratégies de compensation. De nombreuses personnes développent, parfois dès l'enfance, des efforts constants pour répondre aux attentes de leur environnement scolaire, social puis professionnel. Ces adaptations permanentes peuvent représenter une charge cognitive et émotionnelle significative.
Dans certains contextes, cette adaptation permanente peut contribuer à une fatigue durable, une perte d'énergie, une diminution des capacités d'attention ou un épuisement progressif. Le problème, c'est que ces mécanismes restent souvent invisibles, tant pour les personnes concernées que pour leur entourage ou leurs organisations. On voit le burnout, on ne voit pas toujours ce qui l'a préparé.
Élargir le regard sans opposer les approches
L'association Neurodivergence ne propose pas de remplacer les approches existantes, mais de les compléter. Mieux comprendre les différents fonctionnements cognitifs pourrait contribuer à enrichir les démarches déjà existantes en matière de QVCT, de prévention des RPS, de management ou d'organisation du travail. Il ne s'agit pas d'opposer les approches, mais d'élargir les grilles de lecture disponibles afin d'accompagner plus durablement les personnes comme les organisations.
La formule employée par l'association mérite d'être prise au sérieux : « Et si certains risques psychosociaux ne traduisaient pas uniquement un dysfonctionnement organisationnel, mais également une rencontre difficile entre un environnement de travail standardisé et une diversité de fonctionnements humains encore largement méconnue ? »
Reste que la prise en compte de la neurodiversité dans les entreprises demeure balbutiante. Les organisations disposent de peu de formation sur le sujet, les managers manquent d'outils concrets, et les personnes concernées hésitent souvent à se déclarer, par crainte de discrimination ou de stigmatisation. Faire de la neurodiversité une force, comme le souhaite l'association, suppose d'abord de la reconnaître. Et cela, manifestement, reste un chantier.